LIBRO I Relaciones Individuales

Las infracciones a las normas contenidas en este capítulo, serán sancionadas por las autoridades administrativas o jurisdiccionales de trabajo con multa de cien a quinientos balboas la cual será duplicada en caso de reincidencia.

El reglamento interno de trabajo tendrá por objeto precisar las condiciones obligatorias a que deben someterse el empleador y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación de servicios.

Corresponde al empleador la dirección de la empresa y para ello impartirá las órdenes instrucciones, reglamentos y directrices, convenientes para el logro de los objetivos de la empresa.

El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, en cumplimiento de los artículos 183 y 184 del Código de Trabajo sólo podrá objetar o desaprobar las disposiciones del reglamento interno de trabajo que viole lo dispuesto por los artículos 182 y 190 del Código de Trabajo.

Para tales efectos deberá indicar con claridad, mediante resuelto, en qué consiste la violación y sólo podrá requerir al empleador que incluya disposiciones adicionales en el reglamento interno de trabajo que hagan falta de conformidad con el artículo 185 del Código de Trabajo.

Artículo adicionado por la Ley 27 de 24 de diciembre de 1990, publicada en la Gaceta 21694.

El reglamento interno de trabajo será elaborado por el empleador de acuerdo con las leyes, decretos, convenciones, contratos vigentes que le afecten, costumbres y usos de la empresa, conforme a la tramitación señalada en el artículo siguiente.

El reglamento interno de trabajo aprobado en los términos que se dispone en este capítulo quedará como parte integrante del contrato de trabajo de las personas que laboran en la empresa adoptante.

El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, deberá aprobar o desaprobar, total o parcialmente, el reglamento interno de trabajo que se le presente dentro del término de ciento veinte (120) días calendarios a partir de la notificación correspondiente a los trabajadores; pasados los cuales, sin que lo hubiera objetado o desaprobado, se tendrá desde entonces por aprobado y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral queda obligado a expedir las constancias y certificaciones respectivas, sin perjuicio de las sanciones que correspondan al funcionario responsable de la mora.

Artículo adicionado por la Ley 27 de 24 de diciembre de 1990, publicada en la Gaceta 21694.

Todo reglamento interno de trabajo debe:

1. Ser elaborado en proyecto y presentado al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, por el empleador;

2. Haberse pedido la opinión, por medio del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, con anterioridad a su aprobación y en cuanto a sus aspectos jurídicos, sociales y económicos, al sindicato de trabajadores respectivo, y en defecto de éste, a los trabajadores de la empresa;

3. Ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral previo informe de los servicios técnicos de la direcciones generales de trabajo;

4. Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación, por lo menos, a la fecha en que comenzará a regir; y

5. Estar escrito con caracteres fácilmente legibles y colocado permanentemente en lugar visible. Artículo reformado por el Art. 28 de Ley 42 de 19 de noviembre de 1997, publicada en la Gaceta 23.424 de 24 de noviembre de 1997

Cuando el empleador pretenda obtener del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral la modificación del reglamento interno de trabajo, será indispensable poner la solicitud respectiva en conocimiento del sindicato o grupo de trabajadores.

Sin embargo, tratándose de la modificación de las normas a los cuales se refieren los ordinales 1°, 2°, 3°, 5° y 7°, del artículo 185, será requisito necesario el previo consentimiento del sindicato de trabajadores respectivo, y en su defecto, el de los trabajadores de la empresa.

Cuando se trate de solicitudes de modificaciones con el objeto de subsanar omisiones en el reglamento, bastará que la respectiva solicitud sea puesta en conocimiento del sindicato o grupo de trabajadores.

En todos estos casos será necesario cumplir con los requisitos señalados en el artículo

183. Artículo reformado por el Art. 28 de Ley 42 de 19 de noviembre de 1997, publicada en la Gaceta 23.424 de 24 de noviembre de 1997

El reglamento interno de trabajo comprenderá el cuerpo de normas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como las relativas a la higiene, primeros auxilios y seguridad en las labores, y en especial las siguientes:

1. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el período o períodos de descanso durante la jornada;

2. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

3. La forma de remuneración y el lugar, día y hora de pago;

4. Las disposiciones disciplinarias y la forma de aplicarlas; Toda sanción disciplinaria debe corresponder a una falta previamente tipificada y ser proporcional a la gravedad de ésta. Se prohíben las sanciones que involucren la suspensión del trabajador por un lapso mayor de tres días y las de naturaleza pecuniaria. Podrá realizar el empleador descuentos de los salarios de sus trabajadores, con motivo de tardanzas o ausencias injustificadas, pero limitados al tiempo efectivo a que correspondan las tardanzas y ausencias;

5. La designación de los primeros miembros del Comité de Empresa, ante quienes podrán formularse las peticiones de mejoramiento y reclamos en general, y la manera de formular unas y otras, sin perjuicio de los organismos y procedimientos que en sustitución sean establecidos en convenciones colectivas;

6. Las labores que no deben ejecutar las mujeres, ni los menores de dieciséis años;

7. El tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, así como a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; y,

8. Las demás reglas o indicaciones que, según la naturaleza de cada empresa, sean necesarias para mantener la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. El reglamento interno de trabajo no podrá vulnerar los derechos consignados en los contratos y convenciones de trabajo o mantenidos por los usos de la empresa, que tengan los trabajadores al momento de la aprobación de dicho reglamento.

En todo centro de trabajo, empresa o establecimiento, que ocupe a veinte o más trabajadores, funcionará un Comité de Empresa, constituido de modo paritario, por dos representantes del empleador y dos trabajadores sindicalizados, designados anualmente por el sindicato respectivo.

Donde no exista sindicato, los trabajadores no organizados elegirán a sus representantes.

El empleador o sus representantes y el sindicato o los trabajadores, podrán someter a discusión del Comité de Empresa cuestiones relativas a la producción, a la productividad y a su mejoramiento, a la capacitación de los trabajadores y otros asuntos similares.

El Comité de Empresa, a solicitud de parte interesada, tendrá la atribución de conciliar, en las controversias que surjan con motivo de incumplimiento de las obligaciones del trabajador o del empleador.

Queda en todo momento, a disposición de las partes, la vía expedita ante las autoridades administrativas o jurisdiccionales de trabajo.

Artículo reformado por la Ley 44 de 12 de agosto de 1995, publicada en la Gaceta 22847.

El Comité de Empresa conocerá de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador, sin perjuicio de que el trabajador impugne posteriormente dichas sanciones ante las autoridades administrativas o jurisdiccionales de trabajo.

El Comité de Empresa deberá resolver en término de 48 horas, contadas a partir del momento en que el trabajador afectado formule su reclamación ante el comité.

Sin embargo, el trabajador podrá, si así lo prefiere, acudir directamente a la autoridad de trabajo, prescindiendo del anterior trámite.

La sola impugnación de las sanciones disciplinarias no suspende el cumplimiento de éstas, sin perjuicio de la reparación que corresponda.

Previamente a la aplicación de una sanción disciplinaria por parte del empleador, el trabajador tiene el derecho de ser oído y de ser acompañado por un asesor designado por el Sindicato.

A ningún trabajador se le podrá imponer dos sanciones disciplinarias por la comisión de la misma falta.

Cuando la aprobación de nuevas disposiciones legales lo hagan necesario, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, de oficio o a petición de cualquier trabajador de la empresa o del sindicato respectivo, puede ordenar la revisión obligatoria de los reglamentos internos de trabajo ya aprobados, a fin de que sean introducidas a los mismos reformas, modificaciones, supresiones o adiciones, según lo exijan los derechos consagrados en las nuevas normas.

Los empleadores que tuvieran reglamentos internos de trabajo aprobados por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, tendrán el plazo de un año, a partir de la vigencia de este Código para gestionar la aprobación de uno nuevo, sujeto al procedimiento y condiciones establecidos en este capítulo.

Artículo reformado por el Art. 28 de Ley 42 de 19 de noviembre de 1997, publicada en la Gaceta 23.424 de 24 de noviembre de 1997

Se prohíbe la aprobación de reglamentos internos de trabajo que contengan condiciones de prestación de servicios que puedan afectar la salud y seguridad del trabajador.

En toda empresa o establecimiento donde laboren diez o más trabajadores, el empleador está obligado a adoptar un reglamento interno de trabajo.

Las infracciones a las disposiciones de este capítulo se sancionarán con multa de cincuenta a doscientos cincuenta balboas, impuesta por la Direcciones Generales o Regionales de Trabajo.

Las invenciones obtenidas durante el proceso de trabajo, en cuanto a los derechos al nombre y a la propiedad, se regirán por las siguientes reglas:

1. Si las invenciones fuesen de empresa, o sea, aquéllas en las que predomina el proceso, los equipos, la tecnología, los elementos de programación informática, las instalaciones, los métodos y procedimientos, de la empresa, sin distinción de persona o personas en particular, tales invenciones serán de propiedad del empleador.

2. Si se tratase de la invenciones de servicios, esto es, las realizadas por trabajadores contratados especialmente para investigarlas, estudiarlas y obtenerlas, la propiedad de la invención corresponderá al empleador; pero el inventor o los inventores tendrán derechos a que sus nombres se les reconozcan como autores de la invención.

3. Si las invenciones fuesen libres, o sea, aquellas donde predomina la fuerza del ingenio y la meditación, o el descubrimiento por mero acaso de uno o más trabajadores, pertenecerán a la persona o personas que las realicen, aún cuando hubiese surgido por motivo del trabajo o la explotación. En cualquier caso, tanto el empleador como el trabajador, estarán obligados a guardar el secreto de invención.

4. Si la invención se produjere como resultado de la relación de terceras personas al servicio de la organización social de los trabajadores, se aplicarán los mismos principios que establecen los numerales anteriores. Artículo reformado por la Ley 44 de 12 de agosto de 1995, publicada en la Gaceta 22847.

Si por la explotación de una invención de servicio, el empleador pudiese obtener ganancias que no guardan proporción en relación con la remuneración del trabajador, éste tendrá derecho a recibir una adecuada indemnización especial, no inferior al diez por ciento de las utilidades netas del empleador.

Cuando se trate de invenciones libres, el trabajador o el sindicato dueño de una invención, sólo podrá renunciar a la propiedad, patentada o no, en beneficio del empleador o de un tercero, en virtud de un contrato posterior a la invención.

Artículo reformado por la Ley 44 de 12 de agosto de 1995, publicada en la Gaceta 22847.

Los contratos en virtud de los cuales el trabajador transmita previamente al empleador o a terceras personas sus derechos de autor, respecto a obras literarias, música, artes gráficas o de cualquier otra naturaleza donde la ley reconozca derechos de autor, habrán de hacerse por escrito, ante autoridad competente, y gozando el trabajador de modo irrenunciable, además del precio, de un diez por ciento de las utilidades netas que perciba el empleador por un plazo de cinco años.

Se excluyen de este precepto los escritos de publicidad, relaciones, anuncios y otros medios semejantes propios de la vida comercial.

Las condiciones del contrato de trabajo solamente podrán ser modificadas:

1. Por la Convención Colectiva de trabajo y el reglamento interno de trabajo en los casos y con las limitaciones previstas en este Código; y

2. Por el mutuo consentimiento.

En estos casos se permitirá la alteración siempre que no conlleve directa o indirectamente una disminución, renuncia, dejación o adulteración de cualquier derecho reconocido a favor del trabajador.

La alteración de las condiciones de trabajo que infrinja esta norma será ineficaz y el trabajador podrá pedir, a su opción, el cumplimiento de las condiciones contractuales originales o dar por terminado el contrato, por causa imputable al empleador.

No se considerarán como alteración unilateral, las órdenes impartidas por el empleador en la ejecución del contrato de trabajo que impliquen movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas. Lo anterior se aplicará siempre que no conlleve disminución de la remuneración o salario y no afecte la dignidad o autoestima del trabajador, o le provoque perjuicios relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo. La movilidad podrá ejercerse:

1. Por necesidad de la organización de la empresa, del trabajo o de la producción, por variaciones en el mercado o por innovaciones tecnológicas;

2. En los casos previstos en la Convención Colectiva; y

3. En los términos en que para cada oportunidad se convenga con el sindicato, con el Comité de Empresa donde no exista sindicato, o directamente con el trabajador o los trabajadores respectivos. La movilidad podrá ser de duración temporal o permanente. En este último caso, la movilidad funcional permanente se entenderá como un traslado, y el trabajador recibirá el salario básico superior y los beneficios básicos superiores correspondientes a la nueva posición, conforme a la clasificación de puestos o, en su defecto, a los niveles de salario acostumbrados en la empresa. En todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el traslado cuando no se cumpla con lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo. Cuando la movilidad sea temporal, la duración de ésta será pactada con el sindicato, o con el trabajador o los trabajadores, excepto que se trate de reemplazo de un trabajador en uso de licencia; el trabajador que deba prestar servicios en una posición clasificada superior, recibirá del empleador una bonificación que no será inferior a los niveles de salarios básicos o a la costumbre, establecidos para la categoría en la empresa, durante el tiempo que desempeñe la nueva posición, y regresará a su salario y condiciones laborales anteriores al momento de reincorporarse a su puesto original. La movilidad no podrá afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical y, en general, no deberá interferir con el desempeño del cargo sindical que ostente el trabajador con fuero sindical, según lo previsto en el artículo 383 de este Código. Tampoco podrá afectar a la trabajadora con fuero de maternidad, conforme al artículo

116. Este artículo se entiende sin perjuicio de lo pactado en las convenciones colectivas. Artículo adicionado por la Ley 44 de 12 de agosto de 1995, publicada en la Gaceta 22847.

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, en lo relativo a las obligaciones de prestar el servicio y, cuando la ley no disponga lo contrario, de pagar el salario, no implica su terminación ni extingue los restantes derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en especial en cuanto al reintegro al trabajo y la continuidad del contrato.